<pre id="nppnn"><ruby id="nppnn"><b id="nppnn"></b></ruby></pre>
<pre id="nppnn"></pre><track id="nppnn"></track>
    
    

    <p id="nppnn"><del id="nppnn"></del></p>

    <noframes id="nppnn">

        首頁>檢索頁>當前

        幼兒園轉制后如何聚人心

        發布時間:2022-04-24 作者:戚春萍 來源:中國教育報

        筆者接到調令,要接管一所由企業辦轉為教育辦的公辦園。幼兒園已經舉辦20年,老園長恰好到退休年齡,其余非編教職工全部留任。本以為公辦園是“香餑餑”,企業辦轉為教育辦,教師們會滿心歡喜,但實際發生的事情卻讓人始料未及。

        見面會上,教師們交頭接耳、竊竊私語;我上任第二天便有兩位教師擔心不適應公辦園的工作節奏,準備辭職轉投其他民辦園;有教師對我不熟悉,懷抵觸心理,工作起來缺少動力和活力;之前因工資偏低導致教師流動性大,新入職的年輕教師居多,平均年齡只有24歲,工作經驗和能力都亟待提高……諸多問題擺在我面前,打亂了原本的發展思路。怎樣讓教師們盡快有歸屬感、有凝聚力、有上進心,成了當務之急。

        去除“心病”

            讓幼兒園成為第二個家

        面對種種問題,如何將松散的人心擰成一股繩呢?我們追根溯源,從消除教師的“心病”,贏得信任入手,先解決思想上的根本問題。

        王老師是大班班主任,對于幼兒園轉制,她經常在其他教師面前議論:都說公辦園要求高、工作辛苦,工資也高不了多少,還可能被在編教師取代,大家趁早別那么積極。她的言論動搖了很多人的積極性和對美好未來的信心。

        面對王老師的不利言行造成的不良影響,我沒有指責,而是約她一起到幼兒園的“心靈驛站”邊喝咖啡邊聊天。溫馨的環境和真誠的溝通讓王老師說出了自己的顧慮,她擔心變成公辦園后,隨著在編教師的加入,自己能力不行,班主任地位被取代,工資待遇會隨之減少。

        隨著一對一不同形式的深入了解,我發現存在這種顧慮的教師不在少數。我們隨即召開教代會,開門見山地對教師們的顧慮表示理解,同時公布了同工同酬的待遇政策、考取在編教師的條件要求和考核激勵制度等。教師們得知一直未能享受的社會保險和住房公積金得以保障,也了解了“有為才有位”的激勵措施后,重新燃起了工作激情。

        教師對薪酬的擔憂,透露的是體制變化帶來的焦慮?;夂箢欀畱n只是第一步,讓團隊產生歸屬感、形成凝聚力才是長遠之道。我把積極溝通作為建立信任和親密關系的“金鑰匙”,主動和教師們加微信好友,方便隨時交流;建立“獻策箱”,增加溝通渠道;與教師們相約“心靈驛站”咖啡吧,傾聽心聲;手繪專屬祝福賀卡作為教師節禮物……心與心的距離就這樣一點點拉近了。

        同時,我們還組織懇談會,從老園20年的辦園歷程中尋找提煉幼兒園的文化價值點,將教師們對幼兒園的深厚情感轉化為對新園的憧憬與期待。在反復研討碰撞中,大家明晰了未來發展的目標和方向,規劃了幼兒園的發展愿景,制定了短中長期發展規劃,這既是對幼兒園發展的傳承、情感的延續,也讓團隊的心更齊了、干勁兒更足了,有凝聚力的幼兒園成了教師們的第二個家。

        設立“問題墻”

            讓團隊成長有動力

        幼兒園80%都是入職3年左右的新教師,有激情、有活力,但缺經驗。面對這樣一支年輕的團隊,如何滿足需求、找對方法,讓每一位教師都能快速跟上幼兒園發展的步子?

        新教師工作中問題頻發,他們為此苦惱不已,紛紛找我訴苦。何不從解決問題入手呢?于是,幼兒園設立了“問題墻”,大家將問題隨時用便利貼寫下來,從中選定典型問題作為每周教研的主題。 

        ?。?)班的蔣老師是入職不到一年的新教師,每天午睡值班是最讓她頭疼的事。因為有很多幼兒在聽完睡前故事后,依然不想睡,而且會發出聲響影響其他人。針對蔣老師的困惑,大家紛紛獻計獻策,解決方案很快出爐:第一步講睡前故事讓大部分幼兒入睡,第二步用游戲法(“木頭人”)幫助部分入睡慢的幼兒,第三步用一對一撫觸按摩法幫助個別入睡困難的幼兒。蔣老師將這些方法用在后來的午睡值班中,屢試不爽。嘗到同伴互助甜頭的她也更積極地去發現問題、提出問題,思考方法,解決問題,并把自己的經驗與同伴分享,這也成了教師們在工作中收獲成長的快捷方式。

        聚焦問題—研討方法—行動實踐—反思提升的教研組互助行動,不僅滿足了不同教師的成長需求,更激發了大家的教研熱情。幼兒園成立了多個專題教研組,有戶外自主游戲材料有效性教研、自主取餐實踐教研、幼小科學銜接教研等,教師們把問題作為課題,通過教研解決問題。當教師們主動發現問題、積極研究,團隊就有了向下扎根的生命力和向上拔節的生長力。在這個過程中,我始終參與其中,與教師們同研共學,共同成長,成為老師的“老師”。

        幼兒園還相繼成立了“七彩社團”,開展讀書、繪畫、瑜伽、陶笛、手工、籃球等活動,社長分別由教師們自薦和推薦產生,幼兒園定期邀請專業人士給予指導提升。每位教師從興趣出發,找到了自己的成長支點,既能正視自己的不足,看到同伴的長處,也能找到自己的專業自信和發展方向,這樣的成長充滿了能量,一個富有生命力的團隊日漸形成。

        柔性管理

            讓教師能安心

        幼兒園體制剛剛轉變,瑣碎繁雜的日常工作難免會讓教師們心生壓力。隨著各類崗位職責和管理制度等條條框框不斷增多,有教師開始抱怨“這樣多的檢查和考評,我們真擔心自己出錯”。有一次,我晨間在門口執勤,發現一名教師慌慌張張地跑進幼兒園,原來是前一晚孩子病了,一晚上沒休息好,她擔心遲到路上開車著急還闖了紅燈。

        這讓我陷入了深思:看似合理的規章制度卻沒有了溫度,無處不在的禁止和考評無形中限制了教師們的成長和發揮,這并不是管理的初衷。管理不是限制,而是要激發教師內在的自制力和自主性,最大化地釋放教師的上進心,實現共贏。

        在教代會上,我和教師們一起對現有的規章制度進行審議,將建立制度的初心、制度的本質和內容等與工作崗位、職責操守等進行對接,大家一起重新思考績效考評制度。拿最基本的考勤來說,有教師提出:遲到早退肯定不對,很多教師遇到特殊情況時,擔心考評影響了自己的評價就堅持不請假,結果造成工作分心。建議采取班級內調班調崗和園務室調度調配人員,這樣既能保證工作正常運轉,也能讓教師安心化解問題,大家紛紛表示贊同。針對幼兒園“媽媽老師”居多的現狀,我們又提出設立“媽媽假”,對于孕期產檢和孩子生病等情況,實行彈性管理。

        這些暖心的制度打破了僵化思維和剛性規則,最大化釋放出了管理者的善意,給了教師們更大的自我成長空間和更長的自我成長時間,變被動管理為自我管理,不僅使他們在短期內獲得了尊重和關懷,還能放眼長遠收獲工作效率和工作質量的提升。

        從接管幼兒園至今已經走過4年時間,在被文化浸潤、被教研賦能、被關懷激勵的時光里,當年的新教師已成長為中堅力量,8名教師考取編制,市、區級教學能手、優質課、優秀教師等證書紛至沓來。我們的團隊,從當初的“人在心不在”到現在同心合力、幸福感滿滿。幼兒園連續三年被評為學前教育先進單位,順利通過山東省示范幼兒園評估驗收。這個過程中,我用愛與行動關注著園內每個成員的需求,用有溫度的管理,讓幼兒園真正成了教師拔節成長的沃土。

        (作者系山東省威海市環翠區環發幼兒園園長)

        《中國教育報》2022年04月24日第2版 

        0 0 0 0
        分享到:

        相關閱讀

        最新發布
        熱門標簽
        點擊排行
        熱點推薦

        工信部備案號:京ICP備05071141號

        互聯網新聞信息服務許可證 10120170024

        中國教育新聞網版權所有,未經書面授權禁止下載使用

        Copyright@2000-2022 www.tracyaward.com All Rights Reserved.

        京公網安備 11010802025840號

        被陌生人带去卫生间啪到
        <pre id="nppnn"><ruby id="nppnn"><b id="nppnn"></b></ruby></pre>
        <pre id="nppnn"></pre><track id="nppnn"></track>
          
          

          <p id="nppnn"><del id="nppnn"></del></p>

          <noframes id="nppnn">